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職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために講ずべき措置について

職場におけるセクシュアルハラスメント防止対策
「職場」とは

 指針においては、職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために事業主が、雇用管理上講ずべき措置を定めています。
 事業主は、下記の9項目を必ず講じなければなりません。事業主が講ずる措置の方法については、企業の規模や職場の状況に応じ適切と考える措置を事業主が選択できるよう、具体例を示しますので、それを参考に措置を実施してください。なお、派遣労働者に対しては、派遣元事業主のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。

雇用管理上講ずべき措置

9項目のポイントは以下のとおりです。

[1] 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(1)
職場におけるセクシュアルハラスメントの内容、セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2)
セクシュアルハラスメントの行為者については厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
[2] 相談(苦情含む)に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備
(3)
相談窓口をあらかじめ定めること。
(4)
相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対処できるようにすること。また、広く相談に対処すること。
[3] 事後の迅速かつ適切な対応
(5)
事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(6)
事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
(7)
再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
[4] [1]から[3]までの措置と併せて講ずべき措置
(8)
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。 
(9)
相談したこと、行為関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

それぞれの事項について、詳細は以下の通りです。

[1] 事業主の方針の明確化及び周知・啓発

 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を明確化し、労働者に対してその方針の周知・啓発をすることについて 次の措置を講じなければなりません。  なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの 防止の効果を高めるため、発生の原因や背景について理解を深めることが重要です。

POINT!
「発生の原因や背景」とは、例えば、「企業の雇用管理の問題として労働者の活用や能力発揮を考えていない雇用管理のあり方」や「労働者の意識の問題として同僚である労働者を職場における対等なパートナーとして見ず、性的な関心の対象として見る意識のあり方」が挙げられます。両者は相互に関連してセクシュアルハラスメントを起こす職場環境を形 成すると考えられます。
労働者が意に反することを示しているにもかかわらず、性的な言動が繰り返されることに対処するのはもちろんですが、労働者がセクシュアルハラスメントの行為者に拒絶の意思表示をしなかったからといってセクシュアルハラスメントがなかったとは限りません。
 会社は、日頃から従業員の意識啓発等、周知徹底を図るとともに、相談しやすい相談窓口となっているかを点検する等普段から職場環境に対するチェックを行い、特に、未然の防止対策を十分に講じるようにしましょう。
(1)
職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を 含む労働者に周知・啓発すること。(方針を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例)
  • 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、あってはならない旨の方針を規定し、内容と併せ、労働者に周知・啓発すること。
  • 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に内容及びあってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
  • 内容及びあってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
POINT!
「その他の職場における服務規則等を定めた文書」として、従業員心得や必携、行動マニュアル等、就業規則の本則ではないが、就業規則の一部をなすものが考えられます。
「研修、講習等」を実施する場合には、調査を行う等職場の実態を踏まえて実施する、管理職層を中心に職階別に分けて実施する等の方法が効果的と考えられます。
パンフレット等により周知する場合は、全労働者に確実に周知されるよう、配布方法等を工夫しましょう。
(2)
職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。(方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例)
  • 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、セクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
  • セクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則その他の 職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。
POINT!
懲戒規定を就業規則の本則以外において定める場合には、就業規則の本則にその旨の委任規定を定めておくことが労働基準法上必要となりますので注意してください。
[2] 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

 事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制を整備することについて、次の措置を講じなければなりません。

(3)
相談への対応のための窓口(以下「相談窓口」という。)をあらかじめ定めること。(あらかじめ定めていると認められる例)
  • 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
  • 相談に対応するための制度を設けること。
  • 外部の機関に相談への対応を委託すること。
POINT!
「窓口をあらかじめ定める」とは、窓口を形式的に設けるだけでは足らず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることをいいます。
この際、次のことが必要です。
・労働者が利用しやすい体制を整備しておくこと
・労働者に対して周知されていること
相談を面談だけでなく、電話、メール等複数の方法で受けるよう工夫しましょう。
相談の結果、必要に応じて人事担当者及び被害者の上司と連絡を取る等、相談内容・状況に即した適切な対応がとれるようフォローの体制を考えておきましょう。
相談担当者に対する研修をするようにしましょう(対応の仕方、カウンセリング等)。
社内で相談をしづらい雰囲気がないか、相談の対応状況を検討しましょう。
(4)
(3)の相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。(相談窓口の担当者が適切に対応することができる体制と認められる例)
  • 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
  • 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
POINT!
「内容や状況に応じ適切に対応する」とは、具体的には、相談者や行為者に対して、一律に何らかの対応をすることを指すものではありません。労働者が受けている性的言動等 の性格・態様によって、状況を注意深く見守る程度のものから、上司、同僚等を通じ、行為者に対し間接的に注意を促すもの、直接注意を促すもの等事案に即した対応を行うこと を意味します。
なお、対応に当たっては、公正な立場に立って、真摯に対応すべきです。
「広く相談に対応」とは、職場におけるセクシュアルハラスメントを未然に防止する観点から、相談の対象として、職場におけるセクシュアルハラスメントそのものでなくとも、その発生のおそれがある場合、セクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合も 幅広く含めることを意味します。例えば、勤務時間後の宴会等で生じたセクシュアルハラスメントについての相談も幅広く対象とすることが必要です。
「留意点」には、いわゆる「二次セクシュアルハラスメント(相談者が相談窓口の担当者の言動等によってさらに被害を受けること)」を防止するために必要な事項も含まれます。
相談・苦情を受けた後、問題を放置しておくと、問題を悪化させ、被害を拡大させてしまうので、初期の段階での迅速な対応が必要です。
[3] 事後の迅速かつ適切な対応

 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談の申出があった場 合において、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処するこ とについて、次の措置を講じなければなりません。

(5)
事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。(確認していると認められる例)
  • 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事 実関係を確認すること。  また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が 十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
  • 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合等において、均等 法第18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
POINT!
事案が生じてから、誰がどのように対応するのか検討しているのでは対応を遅らせることになります。 迅速かつ適切に対応するためには、問題が生じた場合の担当部署や対応の手順などをあらかじめ明確に定めておきましょう。
事実確認は、被害の継続、拡大を防ぐため、相談があったら迅速に開始しましょう。
事実確認に当たっては、当事者の言い分、希望を十分に聴きましょう。
事実確認が完了していなくても、当事者の状況や事案の性質等に応じて、被害の拡大を防ぐため、被害者の立場を考慮して臨機応変に対応しましょう。
(6)
(5)により、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認で きた場合においては、行為者に対する措置及び被害者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。(措置を適正に行っていると認められる例)
  • 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。
     併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復等の措置を講ずること。
  • 均等法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を講ずること。
POINT!
セクシュアルハラスメントの事実が確認されても、往々にして問題を軽く考え、あるいは企業の体裁を考えて秘密裏に処理しようとしたり、個人間の問題として当事者の解決に委ねようとする事例がみられます。しかし、こうした対応は、問題をこじらせ解決を困難にすることになりかねません。真の解決のためには、相談の段階から、事業主が真摯に取り組むこと、また、行為者への制裁は、公正なルールに基づいて行うことが重要です。
(7)
改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
 なお、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。(再発防止に向けた措置を講じていると認められる例)
  • 職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針及び職場におけ るセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の 方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
  • 労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。
POINT!
たとえ事実確認ができなくても、こうした相談が寄せられたということは、これまでの周知方法や対応方法等に何らかの問題があったからだとも考えられます。これまでの防止 対策を再点検し、改めて周知し直しましょう。
[4] [1]から[3}までの措置と併せて講ずべき措置

 [1]から[3]までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければなりません。

(8)
職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は その相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又はそのセクシュアルハラスメントに係る事後の対応に当たっては、 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。(プライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例)
  • 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応するものとすること。
  • 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
  • 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を 講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。
POINT!
労働者の個人情報については、「個人情報の保護に関する法律」及び「雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを 確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針」に基づき、適切に取り扱うことが必要です。
職場におけるセクシュアルハラスメントの事案に係る個人情報は、特に個人のプライバシーを保護する必要がある事項ですから、事業主は、その保護のために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に周知することにより、労働者が安心して相談できるようにする必要があります。
(9)
労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。(不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例)
  • 就業規則その他の職場における職務規律等を定めた文書において、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力をし たこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
  • 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を 記載し、労働者に配布等すること。
POINT!
実質的な相談ができるようにし、また、事実関係の確認をすることができるようにする ためには、相談者や事実関係の確認に協力した者が不利益な取扱いを受けないことが必要 であることから、これらを理由とする不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、さら にそれを労働者に周知・啓発することを定めています。
事業主の方針の周知・啓発の際や相談窓口の設置にあわせて、周知することが望ましいでしょう。
セクシュアルハラスメントの相談をした従業員をトラブルメーカーとして扱ったりしていないか、注意しましょう。
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